Recruitmentpanel: nieuwe tools maken recruitment effciënter

Rob herkent het dat veel recruiters nog op traditionele tools vertrouwen. ‘De meest gebruikte ATS is nog steeds een Excelsheet.’ Hoewel hij erkent dat je daar best een eind mee kunt komen, gelooft hij ook in de waarde van nieuwe tools. Bij ING staat tijdens het wekelijkse IT-overleg dan ook standaard ‘tools’ op de agenda. ‘Want ik weet absoluut zeker dat tools het werken efficiënter kunnen maken. Als voorbeeld noemt hij de Codility-test die hij sinds enige tijd gebruikt om IT’ers te testen op hun kwaliteiten. Je had een tijd dat het niet meer hip zou zijn om via MonsterboardIT’ers te vinden. Maar uit mijn testen bleek dan bijvoorbeeld dat een IT’er via Monsterboard veel hoger kon scoren dan bijvoorbeeld via het populaire GitHub. Zo zie je dat zo’n tool veel objectiever is en je betere informatie over een kandidaat kan geven.’

Bas is het ermee eens dat tools erg goed de kwaliteit van een kandidaat kunnen bepalen. Beter dan uit een cv blijkt, meent hij. ‘De VU onderzocht eens welke punten uit een cv een positieve correlatie hadden met een goede callcentermedewerker. Het enige wat ze konden vinden was

dat mensen die in de gevangenis hadden gezeten, grotere kans hadden om een goede medewerker te zijn. Dat was de enige correlatie.’ Een goede tool vindt hij in dit kader TalentPitch van Arvato die is ontwikkeld door Harver. ‘Zij hebben daarmee hun hoge verloop in de organisatie enorm weten terug te brengen doordat ze geschiktere kandidaten kregen. Dat bespaarde ze niet alleen tijd, maar ook veel geld.’

Jasper wil een onderscheid maken tussen tools voor searchers en voor recruiters. Hij denkt dat tools voor recruiters die selecteren minder relevant zijn, omdat die meer op gevoel moeten doen. Bas werpt tegen dat een tool als TalentPitch daar juist ook bij kan helpen. ‘De grap is dat het bij Arvato vooral de selecteurs waren die de tool gebruikten. Vroeger spraken ze iemand gemiddeld veertig minuten waarvan de selecteurs dertig minuten bezig waren om de skills van iemand te achterhalen en tien minuten voor de match. Nu spreken ze nog maar twintig minuten

die volledig over de match gaan, want die skills weten ze al uit de test.’ En zelfs op het punt van afwijzen kan zo’n tool prima werken volgens Bas: ‘Afgewezen kandidaten mailden terug dat ze nog nooit zo’n persoonlijke afwijzing hadden gekregen. Terwijl die dus door het systeem waren

Jasper vindt wel dat het goed is om kritisch naar de verschillende tools te kijken die verschijnen. ‘Er komt elk half jaar wel weer wat uit wat de nieuwste revolutie is. De ontwikkeling gaat zo hard dat het maken van keuzes daarin belangrijk is. Wat leer je daarin zo en wat vertellen anderen over hun ervaringen?’ Rob is het daar wel mee eens. ‘Je hebt ook echt van die toolfetisjisten die altijd het nieuwste willen gebruiken. Dat hoeft van mij ook weer niet. Ik zie recruitment meer als evolutie dan als revolutie.’ Rob vertelt over een vriend die 300 dagen per jaar in het buitenland is om events te bezoeken over de nieuwste technologieën. ‘Hij probeert van elke nieuwe tool een blog te schrijven, maar zelfs dat lukt hem niet eens.’

Jasper denkt dan ook dat tools niet voor alles zaligmakend zijn en komt weer terug op het punt van verleiden, waarvan hij meent dat dat uiteindelijk toch mensenwerk is. ‘Uiteindelijk vindt een goede sourcer de kandidaten toch wel. Maar dan gaat het erom hoe je ze kunt verleiden

dat ze bij je komen werken.’ Ook daar denkt Bas dat tools toch weer een toegevoegde waarde kunnen zijn. ‘Ik heb net een demo gedaan van TalentBin by Monster en als je ziet hoeveel informatie je dan krijgt van een kandidaat. Dat maakt het verleiden dan juist makkelijker. Als je weet dat iemand een theedrinker is, bied je hem geen kopje koffie aan. En als je weet dat iemand graag motor rijdt, dan kun je dat gebruiken als je over het aanbieden van leasevoertuigen praat.’

Het ligt er volgens Dennis ook wel aan wat voor rollen je zoekt. ‘Als jij in een kleine organisatie werkt en je bent HR- manager en recruiter tegelijk dan kan dat weer anders zijn. Als je op traditionele manier je vacatures plaatst en wacht tot de cv’s binnenkomen en dat werkt, dan is dat toch prima?’ Jasper ziet wat dat betreft ook een verschil tussen al die ontwikkelingen en de praktijk bij veel organisaties. ‘Dan kunnen wij als recruiter wel alle nieuwe technologieën

bijhouden, maar dan kom je terug bij een bedrijf dat zegt: ‘Ik wil gewoon de beste kandidaat en het liefst iemand als Pietje.’ Bas geeft zich niet gewonnen en weet ook hier een leuke tool voor: ConnectCube. ‘Dan laat je alle bestaande mensen testen in je organisatie en kun je aan de manager vragen welk karakter hij zoekt. Dat karakter van Pietje, Jan, Klaas of Carlijn? En het systeem zorgt dan dat de kandidaten matchen met die karakters.’